از دهه 1980 ميلادي تا امروز به تدريج عامل نيروي انساني متخصص و شايسته به‌ويژه به دليل سنگين ترشدن جايگاه عامل فناوري، انقلاب اطلاعاتي وشتاب تغييرات و نقش دانشگران در سازمانها و به طور خاص در سازمانهاي دانشگر بيشتر شده و امروز با پديده اي در مديريت روبرو هستيم كه به درستي آن را تحت عنوان سيستم شايسته سالار (M.S) مي شناسيم؛ پديده اي كه با ظرفيت خلاقيت و سختكوشي كاركنان مزيت خود را تعريف مي كند، يعني سرمايه اي در تعامل با مدير. مديري كه لزوماً در زمينه هاي مختلف از نظر دانش تخصصي بر كاركنانش برتري ندارد اما بسترساز هم افزايي نيروي كار خويش است و كاركنان را سرمايه ارزشمند سازمان خود تلقي مي كند.

در مقابل نظام شايسته سالار طيفي از نظامهاي سنتي از مديريت قرار دارند كه در آنها انواعي از معيارها و نگرشهاي خويشاوندسالاري، حزب سالاري، فرودست پروري، تهديد و تحبيب گرايي قرار دارند كه حتي در مقابل الگوي كهن و بوروكراسي و بري نيز كه صدسال از عمر آن مي گذرد به مراتب عقب مانده ترند.نظام شایسته سالاری دارای پنج مرحله یا رکن اصلی است: شایسته خواهی، شایسته شناسی ، شایسته گزینی ، شایسته داری و شایسته پروری

* اگر ما به دنبال انتخاب و انتصاب افراد شایسته باشیم، ابتدا لازم است آنان را خوب شناسایی و به صورت دقیق گزینش کنیم، سپس زمان مناسبی را در اختیار آنان قرار دهیم تا بتوانند عملکرد خود را نمایان سازند. مرحله ی بعدی که شایسته داری است دقیقا با بحث ثبات مدیران مرتبط است. به عبارت بهتر "شایسته داری" یا داشتن ثبات در مدیریت ، شرط لازم نظام شایسته سالاری است و نه کافی، در صورت تحقق دیگر اجزا و مراحل این نظام، ثبات مدیریت می تواند به استقرار نظام شایسته سالاری کمک کند. البته ماندگاری بسیار بالا نیز لزوما به معنای عملکرد بهتر نیست، چرا که احتمال دارد باعث از بین رفتن جوانه های نوآوری و خلاقیت و ایده های افراد دیگر در سازمان یا بخش مربوطه شود.